Conoce los 4 factores de conflicto en un equipo

Autor: Núria Baldrich Mora

Publicado el 13 de julio de 2021

Publicado el 13 de julio de 2021

Autor: Núria Baldrich Mora

En todos los equipos hay diversidad de experiencias, opiniones, vivencias, emociones, actitudes, habilidades, etc. y cuando esta diversidad se vive con tensión, como una amenaza, es cuando hablamos de conflicto. Así pues, en los grupos, podemos definir conflicto como roles o posiciones en tensión.

En los equipos existen cuatro factores habituales que son fuente de conflicto:
1) Competencia: Los miembros del equipo compiten entre sí para obtener ventajas o beneficios que son o se perciben como no extensibles para tod@s l@s miembros.
2) Desequilibrios: Algunas personas se llevan más de lo que les corresponde o algunas personas aportan menos de lo que deberían.
3) Estructuras informales de poder no legitimado: Aunque a nivel de jerarquía formal los miembros de un equipo estén a un mismo nivel, hay una estructura emergente de poder no formal que, en ocasiones, toma formas abusivas (a veces tan sutiles como inconscientes) que generan mucho malestar en los equipos.
4) Conflictos debidos a la diversidad: Diversidad en sus distintas facetas, como por ejemplo en las formas de ser o en las formas de hacer las cosas.

El hecho es que en los contextos organizacionales, mayoritariamente, no existen espacios ni procedimientos explícitos donde procesar las diferencias y los malestares. Este hecho tiene sus costes, los cuales se manifiestan, por ejemplo, en: tiempo perdido por el hecho de estar inmersos en el conflicto, absentismo, rotación de personal, disminución de la productividad, costes emocionales, pérdida en la calidad de las decisiones, sabotajes (no necesariamente explícitos), impacto negativo en los resultados y en la capacidad de desplegar la misión, etc.

En definitiva, viendo los costes, evitar e ignorar los conflictos no trae nada de bueno, bien al contrario. Es pues necesario abordarlos.

Ante ello, no puedo finalizar el presente artículo sin traer una última idea, pues me parece muy relevante para abordar los conflictos organizacionales de una manera integral.

Mayoritariamente sucede que vemos los conflictos desde una mirada limitada que nos lleva a definirlos únicamente desde los elementos personales y relacionales de los y las involucrad@s. La cuestión es que, a pesar de que los conflictos se manifiestan a nivel interpersonal, los elementos culturales y estructurales en una organización dada tienen un papel fundamental. Dichos factores actúan en la base de las dinámicas que se generan en los equipos, dando lugar a unos roles grupales que, en situaciones de conflicto, representan unos posicionamientos en tensión.

Desde este marco, si la intención es la de abordar los conflictos de una manera integral, es necesario superar la mirada interpersonal. Para ello, nos podemos preguntar: ¿Cuál es la información valiosa para el equipo que está mirando de emerger detrás de cada uno de los roles que se están manifestando en el presente conflicto? ¿De qué manera podemos incorporar esta información a las estructuras y procedimientos de la organización?

ME CUENTAS: ¿Has identificado alguna vez en tu equipo uno de los cuatro factores de conflicto descritos? ¿Reconoces en tu organización factores culturales y estructurales que sean fuente de conflictos?

2 Comentarios

  1. Paco

    Que bueno, bien es unido e inspirador.
    Gracias y un abrazo!!

    Responder
    • Núria Baldrich Mora

      Gracias por el comentario, Paco. Quería apuntar en particular a la idea de la perspectiva cultural y estructural de los conflictos, que veo que no se acostumbra a considerar. He visto en numerosas ocasiones como algun@ de l@s involucrad@s en el conflicto se iba de la organización, y se volvía a repetir la situación al no abordar el aspecto cultural y estructural de la situación. Me alegro que te haya gustado.

      Responder

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