¿Sientes como si algo invisible estuviera bloqueando el avance en tu equipo?

A menudo l@s directiv@s de empresas y l@s líderes de equipo no dan la importancia que se merece al aspecto relacional. El discurso es que es muy importante contar con un equipo cohesionado y como un buen clima laboral es sinónimo de productividad. A pesar de ello, más allá del discurso, a menudo no se invierte ni tiempo ni dinero en ello: se percibe, en el fondo, como algo secundario y como un medio, a la vez que se percibe como un costo más que como una inversión.

Este hecho supone que se prioriza la productividad, que obviamente cabe ser productiv@s, y si es el caso que se invierte en atender este aspecto se hace, mayoritariamente, con un interés puramente de aumentar la productividad.

Es necesario que tomemos una mayor conciencia de como el hecho de poner en un segundo término el invertir en crear un buen campo relacional tiene un precio tan extremadamente caro que, sin duda, nos debería hacer replantear el enfoque.

Y esto es así porque cuando no se atiende el aspecto relacional, fácilmente se abren en el sí del equipo nudos conversacionales que se enquistan, lo que compromete la dinámica colectiva del presente y a futuro. Y, a su vez, el costo emocional para las personas miembros (e, incluso, en el entorno más allá del ámbito organizacional), es muy elevado.

En este sentido, cuando el clima laboral que envuelve un equipo no se cuida y se enrarece, la energía para la co-creación generativa queda interrumpida: se pierde en la gestión de conflictos internos y en las definiciones limitantes entre los y las integrantes del grupo (y, por tanto, no está disponible para aplicarse a otros fines más importantes).

He visto, por ejemplo, en numerosas ocasiones, como una idea prometedora o una acción que llevaría los resultados del equipo al siguiente nivel, no prospera. Y no lo hace, no porque no exista la capacidad para llevarla a cabo o no porque no sea viable, sino porque el trasfondo presente en el campo emocional colectivo la autosabotea y la bloquea.

Así pues, visto lo visto, atender este aspecto en los entornos de trabajo es una cuestión ineludible. Para ello, es necesario actuar intencionalmente en ello y, para tal fin, podemos, por ejemplo:

• Transversalizar el cuidado de las personas en los distintos procesos con los que operamos: por ejemplo, cuidando a las personas cuando entran en una organización dada con un buen proceso de membresía o, por citar un ejemplo más presente en la operativa cotidiana, generando una ronda de como llegamos y como salimos en las reuniones de equipo.
• Abrir espacios de conversaciones estructuradas de indagación al respecto, y definiendo conjuntamente acuerdos y acciones alineadas a potenciar la cohesión.
• Ofrecer capacitaciones vinculadas al desarrollo personal y a potenciar las habilidades relacionales.
• Definir procesos explícitos y claros para la gestión de conflictos.
• Promover contextos con un tono más lúdico, en los cuales, a través de procesos, rituales y dinámicas de grupo, se promueva el conocimiento y la confianza entre las personas.
• Favorecer una cultura que incluya la práctica de la apreciación y la celebración de los éxitos colectivos.
• Atender a que el espacio físico sea agradable e incluya entornos que favorezcan la interacción.
• Etc.

Finalmente, no quiero concluir este artículo sin plantear una premisa importante. Y no quiero dejarlo de hacer puesto que veo, demasiado a menudo, como cuando se invierte en crear unos buenos vínculos que nos lleven a la cohesión, no se hace desde el lugar interno adecuado. Es evidente y clara la relación de como un equipo cohesionado en el que reina la confianza tiene un impacto en un aumento claramente significativo en la productividad, pero, y aquí te pido que lo grabes a fuego, si generamos un proceso para potenciar la cohesión con la intención de aumentar la productividad, no va de eso. La productividad es una consecuencia y no la intención desde la que se inicia el proceso.