Algun@s no hablan en la reunión… ¿Les falta iniciativa o no encuentran el espacio para aportar?

Autor: Núria Baldrich Mora

Publicado el 7 de mayo de 2022

Publicado el 7 de mayo de 2022

Autor: Núria Baldrich Mora

¿En las reuniones con tu equipo hay personas que aportan mucho y, por contra, otras que difícilmente hablan?

He visto muchos líderes que ante ello generan opiniones ante las personas que no hablan en la línea de que son poco participativas, o que les falta iniciativa, o que no están comprometidas, etc. Pero ¿Es realmente este el motivo por el que no hablan? Podría ser que si o podría ser que no.

Vamos a ver algunos ejemplos en que la no participación no es sinónimo de falta de compromiso o de falta de ideas con las que contribuir:

    • En los contextos de trabajo colectivo algunas personas son más propensas a opinar con agilidad o a la monopolización de la palabra o a interrumpir a otros y esto puede ser la causa de que algunas voces no se escuchen.
    • En otras ocasiones, puede estar aconteciendo que, cuestiones relacionales y emocionales no atendidas, estén operando en el trasfondo. Así, este trasfondo es el que lleva a que algunas personas (o el equipo en su conjunto) entren en un retraimiento interno que bloquea su capacidad para contribuir en la dinámica grupal.
    • También puede suceder que el diseño de la agenda de trabajo y las metodologías escogidas, no sean inclusivas en cuanto a la diversidad de formas en que una persona se puede expresar. A veces, sin ser conscientes de ello, el diseño que hacemos para llevar a cabo una tarea en común no facilita precisamente las condiciones para determinadas formas de expresión y, en este sentido, son excluyentes.
    • En otros casos, el motivo no es que las metodologías no sean adecuadas e inclusivas, sino directamente que ni siquiera se ha definido ninguna metodología. En tales situaciones, lo que acontece es que entran en escena determinados formatos por defecto que, lejos de facilitar una participación amplia, dificultan la expresión de algunas personas. Así, en ausencia de formatos definidos de forma intencional, lo habitual es que recorramos al estilo que promueve la cultura mayoritaria, la del debate, que no el dialogo, el cual favorece algunas voces y no otras.
    • Etc.

En este contexto, como líderes debemos asumir como responsabilidad el promover formatos que permitan la expresión enfocada de l@s distintos miembros. En caso contrario se dan consecuencias no deseadas como, por citar algunos ejemplos:

    • Podemos estar limitando, o incluso, bloqueando, la construcción conjunta de nuevos significados más amplios y ricos y, por tanto, la generación de conocimiento y sabiduría relevante para la misión del grupo.
    • Podemos estar minando el compromiso de aquellos que tienen un estilo comunicativo distinto al que se da en los espacios de reunión. Además del impacto a nivel de grado de compromiso, la dificultad para que estas personas encuentren el espacio para canalizar sus aportaciones, mina su sentido de pertenencia al grupo.
    • O quizás aquella solución a aquel problema que tantos dolores de cabeza nos trae, está precisamente en una de estas voces no escuchadas. En este contexto, aquella solución no ve la luz y se queda en el foro interno de la persona, manteniéndonos sin avanzar en la resolución de la cuestión.
    • Etc.

En definitiva, si no somos conscientes de todo lo que puede haber tras el síntoma de la falta de participación y, por tanto, no tomamos acción para atenderlo, lo que nos jugamos es grande. El precio será que, como equipo, desaprovecharemos oportunidades para lograr resultados que nos lleven al siguiente nivel, por el hecho que perdemos la riqueza generativa que se da en los procesos de inteligencia colectiva.

Para concluir el presente artículo, te invito a que puedas hacer una reflexión de como las ideas que he aportado resuenan en tu realidad y, a partir de lo que observes, te preguntes: ¿En qué medida, atendiendo a las consecuencias de no promover las condiciones adecuadas para la expresión de tod@s, considero que es importante implementar intencionalmente metodologías de trabajo? ¿Cuál sería un primer paso para remediar la situación que se da en mi equipo? ¿Cuándo específicamente voy a dar el paso que he identificado?

Cuéntame: ¿Qué de nuevo te ha traído el presente articulo? ¿Cómo vas a traducir tus descubrimientos en una acción específica?

2 Comentarios

  1. Ricardo Valderrama

    Como bien dices en los grupos se imponen diferentes formas de pensamiento sobre otros.
    En la metodología de los sombreros para pensar encontramos estas diferentes formas de pensar.

    A mayores de lo aportas en este excelente artículo es necesario realizar algún aporte más.
    Ante el silencio en los grupos podemos observar diferentes mecanismos de cómo opera la opresión, el poder de unas personas sobre otras.
    Todo sistema de opresión tiene asociado el silencio.
    Paulo Freire tiene muy analizado cómo opera la opresión en grupos educativos que podemos ampliar a otros tipos de grupos. La teoría interseccional del poder nos cuenta cómo operan varios sistemas de opresión.

    La tiranía de la estructura no visibilizada se encuentra cómoda ante grupos sin estructura donde las reuniones se convierten en espacios informales en los que las decisiones ya han sido tomadas en reuniones fuera de las reuniones. Así que no queda más remedio que callar y otorgar.

    Esto en cuanto a la marginación de posiciones alternativas pero cuidado con los mansos.
    El silencio también es usado por aquellos que obstentan posiciones de poder.
    En los juegos que jugamos se expone la teoría transaccional .
    Cuidado con el niño y su poder ante sus caprichos y su silencio como muestra de arrogancia.
    El triángulo dramático y el poder del victimismo utiliza el silencio como recurso para mostrar su malestar y atraer al grupo que opera como el salvador o algunas veces como el perseguidor.
    Pasar del triángulo dramático al triángulo virtuoso es un acto de creatividad que podemos acompañar desde la facilitación.

    Así que cuidado con el silencio. No sólo es consecuencia de la marginación de posiciones alternativas. También es un recurso de aquellas posiciones que pretenden poner al grupo para satisfacer sus necesidades personales que no grupales.

    Un saludo

    Responder
    • Núria Baldrich Mora

      Hola Ricardo, me alegro que te haya gustado el artículo y gracias por leerme.

      Ciertamente hay mucho más de lo que se puede hablar de lo que hay en el artículo. Y el tema del poder que traes es uno de ellos.

      Poder es una palabra que tiene cierta carga en el imaginario colectivo, que es más bien una carga negativa (o, si soy más precisa, se da una perspectiva dual de atracción-rechazo). Pero el poder no es negativo. De hecho necesitamos conectar tanto con el poder personal interno como con el «poder con», para poder influir positivamente en el entorno.

      Entiendo lo que traes tu, que es el mal uso del poder (el abuso). Y a la vez, traes las estructuras emergentes de poder informal que operan en los grupos. Ambos temas se suman a las razones de no participación. De hecho, en mi primer redactado estaba como punto, me parece una cuestión esencial en relación al tema, pero opté para dejarlo para un futuro artículo: es un tema (temón diría yo) como para desarrollarlo con más amplitud.

      En todo caso, que bien que lo hayas apuntado en tu comentario compartiendo tu perspectiva sobre el tema. Gracias por comentar.

      Por cierto, si te apetece, hay una artículo en mi blog de como desarrollar la metodología de los seis sombreros para pensar: https://mirades.es/como-desarrollar-la-metologia-de-los-seis-sombreros-para-pensar/

      Responder

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